به گزارش خبرگزاری موج به نقل از روابط عمومی فولاد مبارکه اصفهان، موفقیت فیلیپس بر یک اصل قدرتمند تأکید می‌کند: تعیین اهداف کوچک و ثابت به دستاوردهای خارق‌العاده منجر می‌شود

کوهنوردان نیز از تجربه خود برای تعیین اهداف کوتاه‌مدت مانند رسیدن به گذرگاه یا کوه بعدی استفاده می‌کنند. این رویکرد به آن‌ها کمک می‌کند در طول پیاده‌روی متمرکز باشند. کوهنورد به‌جای غرق شدن در هدف کلی که فتح قله کوه است و احساس دلهره ایجاد می‌کند، سفر خود را به بخش‌های قابل مدیریت تقسیم می‌کند. کوهنوردان برحسب تجربه دریافتند که اهداف کوتاه‌تر و فوری‌تر برای دست‌یابی و حفظ تمرکز آسان‌ترند و اهداف بزرگ به سبب زمان بیشتری که از ابتدا برای رسیدن به آن‌ها تعیین می‌شود منجر به اتلاف وقت بیشتری در مسیر می‌شوند. این استراتژی شکستن زمان به بلوک‌های قابل مدیریت برای ماندن در مسیر و پیشرفت مداوم بسیار مؤثر است.

به گزارش مؤسسه PwC، در مطالعه‌ای بیش از ۱.۵ میلیون هدفِ گزارش‌شده توسط ۱۲ هزار کارمند از صنایع مختلف تجزیه‌وتحلیل شد. داده‌ها توسط خود کارمندان گزارش شده بودند و آنان پیشرفت خود را به سمت اهداف شخصی خود و شاخص کلیدی عملکرد (KPI) گسترده‌تر دنبال می‌کردند. به‌عنوان مثال، یک ویزیتور (نماینده فروش) ممکن است در نظر داشته باشد که شش مشتری بالقوه در یک هفته جذب کند. یکی از اعضای تیم پشتیبانی مشتری ممکن است به دنبال حل‌وفصل ۱۵ شکایت مشتریان در یک روز باشد، یا یک طراح گرافیک ممکن است تلاش کند تا سه نسخه از یک تبلیغ را برای کمپین تبلیغاتی جدید در یک هفته اتود بزند. علاوه بر پیگیری اهداف و عملکرد، از کارمندان خواسته شد در نظرسنجی‌های کوتاه و سریعی که در زمان‌های مختلف به‌صورت آنلاین انجام می‌شود، شرکت کنند. این نظرسنجی‌ها برای بررسی وضعیت عاطفی و خلق‌وخوی کارکنان در لحظه‌ای که آن‌ها در نظرسنجی شرکت کردند، طراحی شده بودند. بنابراین این داده‌های گسترده که در مدت‌زمان بیش از یک سال جمع‌آوری شد، بینش‌های قانع‌کننده‌ای را نشان داد. کارمندانی که حداقل چهار هدف واضح در هفته تعیین می‌کنند در مقایسه با افرادی که اهدافی را تعیین نکرده‌اند، ۳۴ درصد بیشتر احتمال دارد به اهداف KPI خود برسند. مهم‌تر از همه، داده‌ها یک رابطه علّی را نشان می‌دهند. تعیین اهداف به‌طور مستقیم عملکرد شخصی را بهبود می‌بخشد. علاوه بر این، کارمندانی که حداقل به نیمی از اهداف خود دست یافته‌اند، احساس مثبت‌تری نسبت به کار خود داشتند. این بهبود عملکرد فردی برای مدیران بدان معناست که تشویق به هدف‌گذاری روزانه می‌تواند بازی را تغییر دهد. شکل شماره ۱ بیانگر نتایج داده‌های ذکرشده است.

بنابراین به نظر شما آیا استخدام افراد بااستعداد و تعیین اهداف روزانه برای شرکت‌ها کافی است؟ اگر کارمندان نتوانند به دلایل مختلف به اهداف روزانه خود برسند و حتی از بیان مشکلات و موانع خود ناتوان باشند، این امر به مانعی بزرگ بر سر راه تحقق اهداف کلی سازمان بدل می‌شود. چنین وضعیتی نه‌تنها از پیشرفت فردی جلوگیری می‌کند، بلکه به‌طورکلی روند رشد و توسعه سازمان را نیز مختل می‌سازد. نظرسنجی مؤسسه گالوپ (Gallup Poll) در سال ۲۰۱۷ نشان داد که تنها ۳۰ درصد از کارمندان احساس می‌کنند که نظرات آن‌ها در محل کار ارزشمند است. این تحلیل نشان داد که اگر این عدد به ۶۰ درصد افزایش یابد، سازمان‌ها می‌توانند شاهد ۲۷ درصد کاهش در جابه‌جایی و استعفای کارمندان، ۴۰ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۲ درصد افزایش بهره‌وری باشند. بنابراین، ضروری است که رهبران سازمان‌ها علاوه بر جذب نیروی انسانی مستعد و هدف‌گذاری دقیق، محیطی فراهم آورند که در آن کارکنان احساس امنیت و ارزشمندی کنند و بتوانند آزادانه از چالش‌ها و کاستی‌های خود سخن بگویند و در پی جبران آن‌ها برآیند.

 بنابراین همان‌طور که می‌دانید قدرت دومینویی اهداف کوچک در دنیای تجارت نیز کاملاً صادق است. تعیین اهداف کوچک مجموعه‌ای از پیروزی‌های کوچک را ایجاد می‌کند که در مجموع منجر به موفقیت‌های بزرگ‌تر می‌شوند. تحقیقات نشان می‌دهند که کارکنانی که به‌طور منظم به اهداف کوچک و قابل مدیریت می‌پردازند، نه‌تنها به دستاوردهای بیشتری می‌رسند، بلکه روحیه و رضایت شغلی بیشتری را نیز تجربه می‌کنند.

در پایان بهبود عملکرد سیستم نتیجه تقویت امنیت روانی کارکنان و شکستن اهداف بزرگ به اهداف کوتاه‌مدت قابل‌اجرا در زمان محدودتر است. امید است طرز فکر سازمان در راستای تشریک‌مساعی کارکنان و انجام تعداد قابل‌قبولی از اهداف کوتاه‌مدت در روز ترقی یابد و به پیشرفت‌های بزرگ در آینده منجر شود.