به گزارش خبرگزاری موج به نقل از روابط عمومی فولاد مبارکه اصفهان، امروزه شرکت‌ها با چالش بزرگ مدیریت استعداد روبه‌رو هستند و یافتن نیروی کار متعهد و متبحر برای انجام وظایف از پیش تعیین‌شده موقعیت‌های مختلف شغلی، به معضل کارفرمایان بدل شده است. بسیاری از شرکت‌ها در حال تجربه شکاف مهارتی هستند و مهارت‌های موردنیاز کارفرمایان نیز سریع‌تر از همیشه در حال تغییر و تکامل است. بنابراین مشکل جهانی کمبود مهارت و همچنین نیاز کارکنان به توسعه مهارت‌های فعلی برای حفظ شغل خود، آن‌ها را به دنبال فرصت‌هایی برای کسب مهارت‌های جدید، سازگاری و انعطاف‌پذیری بیشتر سوق داده است. افراد و مشاغل در این پارادایم نوین، مهارت‌های خاص موردنیاز برای موفقیت را به‌جای مدارک مرسوم دانشگاهی یا عناوین شغلی سابق در اولویت قرار می‌دهند. شرکت‌هایی که رویکرد مبتنی بر مهارت را اتخاذ می‌کنند، با تغییرات سازگارترند؛ زیرا می‌توانند به‌سرعت مهارت‌های موردنیاز برای چالش‌های جدید را شناسایی کنند و به کارکنان خود آموزش دهند.

بیش از یک قرن، شیوه‌های مدیریتِ منابع انسانی در یک سازمان مانند استخدام، پاداش، پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد کارکنان همگی حول مشاغل گوناگون و وظایف تعریف‌شده برای هر شغل طراحی شده‌اند. به‌وسیله این رویکرد، سازمان‌ها کار هر شخص را به وظایف استاندارد آن عنوان شغلی محدود می‌کنند. اما این ساختار سنتی در حال بازنگری است، زیرا هم انعطاف سازمانی و هم پتانسیل ایجاد یک محیط کاری مثبت و فراگیر را محدود می‌کند؛ بنابراین سازمان‌ها در حال گذار به رویکردی هستند که در آن کارکنان به‌جای انجام وظایف از پیش تعریف‌شده هر شغل، بر مهارت‌های فردی موردنیاز برای تکمیل وظایف تمرکز کنند. همچنین سازمان می‌تواند توانایی‌های کارکنان را با نیازهای در حال تکامل کسب‌وکار تطبیق و نیروی کاری پویاتر و سازگارتر را پرورش دهد. به‌عنوان مثال، رویکرد شرکت چندملیتی بریتانیایی Unilever (تولیدکننده کالاهای مصرفی) به همین صورت است، به‌طوری‌که آن‌ها به هر شغل به‌عنوان مجموعه‌ای از مهارت‌ها توجه می‌کنند و نه اینکه فقط نگاه صرف به‌عنوان شغلی فرد داشته باشند؛ علت این امر این است که در رویکرد سنتی با نگاه به‌عنوان شغلی هر فرد، فهرست شرح وظایف او مشخص می‌شود؛ اما ممکن است فرد مهارت موردنیاز سازمان را برای انجام برخی از وظایف از پیش تعیین‌شده خود به شیوه عالی نداشته باشد.

نظرسنجی موسسه مشاوره‌ای Deloitte از ۱۰۲۱ کارگر و ۲۲۵ مدیر بازرگانی و منابع انسانی، در سراسر جهان و در صنایع مختلف و مصاحبه با تقریباً ۱۲ تن از مدیران نشان داد که هم مدیران و هم کارکنان، به رویکرد مبتنی بر مهارت نسبت به رویکردهای سنتی مبتنی بر عناوین شغلی، تمایل بیشتری نشان دادند. این نتایج نشان می‌دهد که هلدینگ‌های هوشیار به‌طور فزاینده‌ای ارزش تمرکز بر مهارت‌های کارکنان را تشخیص می‌دهند و این امر در آینده منجر به بازتعریف ساختارهای کاری و فرایندهای تصمیم‌گیری در سازمان‌ها خواهد شد.

نتایج این نظرسنجی در شکل شماره ۱ بیانگر همین موضوع است.

بنابراین این رویکرد متمرکز بر مهارت، به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا استعدادهای منحصربه‌فرد نیروی کار خود را به‌طور مؤثرتری شناسایی و از آن‌ها استفاده کنند. ارزیابی کارمندان بالقوه بر اساس معیارهای مرسوم مانند مدرک دانشگاهی و پیشینه و یا ارتباطات آن فرد، شناسایی مجموعه مهارت‌های واقعی آن‌ها را غیرممکن می‌کند.

ظهور «اقتصاد مهارت‌ها» بر ضرورت ارتقای مستمر مهارت، برجسته کردن اهمیت مهارت‌ها، یادگیری به شیوه حضوری و یا آنلاین و ایجاد محیط کاری چابک‌تر تأکید می‌کند. این تغییر بر کسب‌وکارها در چندین حوزه کلیدی تأثیر می‌گذارد:

یادگیری مادام‌العمر و فرهنگ یادگیری: شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای اهمیت یادگیری مادام‌العمر را درک می‌کنند و در تلاش برای ایجاد فرهنگی هستند که از آموزش مستمر حمایت کند.

روش‌های استخدامی: معیارهای سنتی استخدام با معیارهای مبتنی بر مهارت جایگزین می‌شوند و شرکت‌ها به‌جای تمرکز بر مدارک تحصیلی یا تجربه، مهارت‌های خاصی را که کارجو ارائه می‌کنند در اولویت قرار می‌دهند. این رویکرد می‌تواند منجر به تغییر شیوه‌های استخدامی شرکت‌ها شود.

بررسی عملکرد و پیشرفت شغلی: ارزشیابی کارکنان بر اساس کسب مهارت‌های جدید و به‌کارگیری آن مهارت‌ها برای خروجی بهتر کار کارکنان، انجام می‌شود.

فرصت‌های انعطاف‌پذیر و پروژه‌های کاری: ماهیت کار با افزایش فرصت‌های پروژه‌محور انعطاف‌پذیرتر می‌شود. شرکت‌ها راه‌های شخصی‌سازی‌شده‌تری را برای کارمندان به‌منظور مشارکت در کار ارائه می‌کنند.

تقویت همکاری بین تیم‌های مختلف: اقتصاد مهارتی با گرد هم آوردن دیدگاه‌ها و تخصص‌های مختلف، به‌طور مؤثرتری مشکلات را همراه با نوآوری برطرف کرده و در برخورد با استعداد به‌عنوان یک دارایی سیال و پویا رفتار می‌کند.

در پایان، جان‌مایه این نوشتار این است که شرکت‌های آینده‌نگر با اولویت قرار دادن مهارت در تمام جنبه‌های مدیریتِ استعداد، سعی در تغییر پارادایم در زمینه مدیریت استعدادها هستند. اجرای چنین تحولی به معنای مشاهده هر عنصر مدیریتِ استعداد مانند استخدام، توسعه و ارزیابی از طریق دریچه مهارت‌ها ست.