به گزارش خبرگزاری موج، صبا روزبهانی گفت: سازمان مدیریت صنعتی در واقع مجموعه‌ای مدیریتی، مشاوره‌ای و آموزشی است که برای جهت‌دهی و پشتیبانی‌های لازم در کنار شرکت‌ها قرار می‌گیرد و آن‌ها را برای بهبود شرایطشان در این حوزه حمایت می‌کند. در حال حاضر، همۀ مجموعه‌های ما به سمت علمی شدن پیش رفته‌اند و یا در حال گذر از سیستم‌های مدیریتی مدیر- مالکی هستند. برخی نیز در واقع در حال تقویت همان مدل‌های مدیر- مالکی هستند. بر همین اساس، مجموعه‌ها به گزینش افراد مناسب سوق یافته‌اند. اگر سازمان‌ها بخواهند کانون‌های ارزیابی را در مجموعۀ خود مستقر سازند یا از خدماتشان در مجموعه‌های دیگر مثل سازمان مدیریت صنعتی استفاده کنند، اولین راهی که به ذهن می‌رسد الگوبرداری از مجموعۀ‌های بزرگی مثل فولاد مبارکه اصفهان است که در این زمینه نیز پیشرو هستند.

وی تصریح کرد:شرکت‌های ما عموما تمام‌مکانیزه نیستند و تکیۀ ما همچنان بر محور منابع انسانی است. منابع انسانی‌ای که فکر می‌کنند، تصمیم می‌گیرند و عمل می‌کنند. این جلسۀ درواقع یک اتاق فکر در حوزۀ منابع انسانی برای شرکت‌های اصفهانی بود. هم‌اندیشی‌ها و پرسش و پاسخ‌های خوبی نیز در جلسه مطرح شد و من امیدوارم شرکت‌های دیگر نیز بتوانند موضوع به‌گزینی نیروی انسانی را به‌خوبی پیاده کنند و در نظر داشته باشند که سازمان مدیریت صنعتی و مجموعه‌های بزرگ براساس وظیفه در کنارشان خواهد بود.

او با بیان این‌که فولاد مبارکه به لطف خدا و همت همۀ مدیران و کارکنانش در بسیاری از عرصه‌ها پیشتاز بوده است، تصریح کرد: ازجملۀ این پیشتازی‌ها، راه‌اندازی کانون ارزیابی و توسعۀ شایستگی‌ها در این شرکت است.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی اصفهان اظهار داشت: بسیاری از مجموعه‌های بزرگ به‌لحاظ تعداد نیروی انسانی همپای فولاد مبارکه هستند، ولی هنوز زیرساختی در این زمینه ایجاد نکرده‌اند. جوایز مختلفی که فولاد مبارکه در زمینۀ منابع انسانی گرفته است، مثلا جایزۀ EFQM اروپا گواه این نکته است. فولاد مبارکه در حوزۀ توسعۀ منابع انسانی هم پرچم استان را بالا نگه داشته است. ما فقط در صنعت فولاد برنامۀ جامع داریم و در صنعت‌های دیگر هنوز برنامۀ جامعی تدوین نکرده‌ایم.

در همین خصوص مسعود ترکان، رئیس امور کارکنان شرکت پالایش نفت اصفهان نیز گفت:  مبحث راه‌اندازی کانون ارزیابی، مبحثی اولیه در حوزۀ منابع انسانی است که پایه و اساس آن، شایسته‌سالاری و رسیدن به میزانی لازم از شایستگی برای کارکنان است. بند اصلی

ISO ۹۰۰۰ و ISO ۴۵۰۰۰ هم همین بحث شایستگی است. برای این موضوع ما باید به شایسته‌خواهی برسیم و بعد شایسته‌یابی را در برنامۀ کار خود قرار دهیم و نهایتا به شایسته‌گزینی و پس از آن شایسته‌پروری دست یابیم. به این ترتیب به این نتیجه می‌رسیم که باید کانون ارزیابی داشته باشیم. یکی از شرکت‌های پیشرو در این امر شرکت فولاد مبارکه است که در این زمینه قدم اول را برداشته و انصافا موفق هم بوده است. این شرکت در زمینۀ شایستگی و ایجاد کانون ارزیابی توانسته حرکتی کاملا نو و ثمربخش در پیش بگیرد. امیدوارم دیگر شرکت‌های مستقر در استان هم با کمک و همیاری شرکت فولاد مبارکه و راهنمایی آن، این قدم را بردارند.

وی با بیان این که شرکت پالایش نفت اصفهان هنوز این فرایند را شروع نکرده‌ است گفت: مهم‌ترین دستاورد این جلسه آشنایی با نحوه و چگونگی اجرای کانون ارزیابی بود.

همایون کرد، رئیس کانون ارزیابی و توسعۀ شایستگی‌های شرکت فولاد مبارکه نیز در تشریح و اهمیت کانون‌های ارزیابی در سازمان‌ها گفت: کانون ارزیابی در فولاد مبارکه از سال ۹۱ شروع به کار کرد و رده‌های مختلف سازمان، از اپراتور تا تعمیرکار، تکنسین، سرپرستان شیفت، کارشناسان، رؤسا و مدیران سازمان، هرکدام بر اساس مدل شایستگی خود ارزیابی می‌شوند. این ارزیابی در قالب چهار فرایند استخدام، نیازسنجی آموزشی، ارتقای گروه شغلی و جانشین‌پروری و در هرکدام از این فرایندها ارزیابی، متناسب با نیاز سازمان و درخواست واحدها انجام می‌گیرد.

در فرایند جانشین‌پروری شرکت فولاد مبارکه، در ردۀ رؤسا، مدیران، سرپرستان، شیفت فورمن‌ها و کارشناسان نزدیک به ۴ هزار نفر و در فرایند ارتقای گروه شغلی بیش از ۱۰ هزار نفر در کانون ارزیابی مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند و در سایر فرایندها هم به همین صورت بوده است.